Одним із загальноправових принципів є принцип заборони дискримінації
у трудовому праві.
За загальним правилом, гарантії недискримінації у
трудових взаєминах полягають, з одного боку, у закріпленні заборони
дискримінації (як прямої, так і непрямої), зокрема, за ознакою статі, з другого
— у розробці і правовій регламентації заходів, спрямованих на досягнення
фактичної рівності у трудових стосунках.
Ратифікувавши міжнародні документи, зокрема Конвенцію
«про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок», Україна зобов'язалася
здійснювати політику ліквідації дискримінації за ознакою статі та забезпечити
втілення в життя принципу. Для цього цей принцип було включено до Конституції.
Так, відповідно до статті 24 Конституції України, громадяни мають однакові
конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Норма, яка проголошує
рівність усіх громадян (як чоловіків, так і жінок), підсилюється конституційним
положенням, згідно з яким не може бути привілеїв чи обмежень за ознакою статі.
Однак принцип ґендерної рівності, відображений у Конституції, не зовсім послідовно.
Попри те, що принцип рівноправності чоловіків і жінок, закладений у частині 1
ст.24, передбачає відсутність привілеїв за ознакою статі, у частині 3 цієї ж
статті вказується, що «рівність прав жінки і чоловіка забезпечується
спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням
пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю
з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою
материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг
вагітним жінкам і матерям». Отже, надаючи особливий захист жінкам, Конституція
звужує права чоловіків.
Крім загального положення про гендерну рівність,
Конституція України у статті 43, яка стосується права на працю, встановлює, що
держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю,
гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Попри
це, частиною 5 цієї статті закріплено положення, відповідно до якого
«використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я
роботах забороняється». Ця норма, з одного боку, є дискримінаційною щодо
чоловіків, а з другого — суперечить праву жінки на працю, яку вона вільно
обирає чи на яку вільно погоджується.
Існування конституційних норм, які встановлюють певні
пільги та гарантії для жінок-матерів, можна розглядати лише як тимчасову
позитивну дискримінацію, яка має бути усунена у майбутньому.
Конституція є лише правовою базою для розвитку гендерного
законодавства. З метою досягнення паритетного становища жінок і чоловіків у
всіх сферах життєдіяльності суспільства було прийнято Закон України «Про
забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», який набув чинності
з 1 січня 2006 року. «Метою цього Закону є досягнення паритетного становища
жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства шляхом правового
забезпечення однакових прав та можливостей жінок і чоловіків, ліквідації
дискримінації за ознакою статі та застосування спеціальних тимчасових заходів,
спрямованих на усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків
реалізовувати рівні права, надані їм Конституцією і законами України», —
зазначено у преамбулі до нього. Стаття 17 цього закону збороняє роботодавцям:
«в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише
чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватись виключно
особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи, перевагу одній із статей,
вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте
життя, плани щодо народження дітей.
Принцип заборони дискримінації закріплено в
міжнародно-правових актах: Загальній декларації прав людини 1948 року,
Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права 1966 року,
декількох конвенціях Міжнародної Організації Праці (МОП), Конвенції про
ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок.
За визначенням, яке міститься у статті 1 Конвенції про
ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, поняття «дискримінація щодо
жінок» означає будь-яку різницю, виключення чи обмеження за ознакою статі,
спрямовані на ослаблення чи зведення нанівець визнання, користування або
здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану, на основі рівноправності
чоловіків і жінок, прав людини та основних свобод у політичній, економічній,
соціальній, культурній, громадській або будь-якій іншій галузі.
Україна як держава-учасниця цієї Конвенції зобов'язалась:
1) внести принцип однакових прав чоловіків та жінок до
своєї національної конституції та іншого відповідного законодавства і забезпечити
за допомогою закону або інших відповідних засобів практичне здійснення цього
принципу;
2) вживати законодавчих та інших заходів, зокрема
санкції, які забороняють будь-яку дискримінацію щодо жінок;
3) встановити юридичний захист прав жінок на однаковій
основі з чоловіками та забезпечити за допомогою компетентних національних судів
та інших державних установ ефективний захист жінок проти будь-якого акту
дискримінації;
4) утримуватися від вчинення будь-яких дискримінаційних
актів або дій стосовно жінок і гарантувати, що державні органи та установи
діятимуть відповідно до цього зобов'язання;
5) вживати всіх відповідних заходів для ліквідації
дискримінації щодо жінок з боку будь-якої особи, організації або підприємства.
Принцип заборони дискримінації у трудових відносинах
випливає також із Європейської соціальної хартії, яка має на меті «забезпечити,
щоб принцип недискримінації щодо чоловіків та жінок не лише був відображений у
чинному законодавстві кожної із Договірних Сторін, але і застосовувався б на
практиці». Європейська соціальна хартія також вимагає від Сторін подбати про
те, щоб дискримінаційні положення колективних договорів не мали сили і щоб у
випадку дискримінації застосовувались «ефективні санкції та заходи правового
захисту».
При дослідженні цього питання слід звернути увагу, що
розрізняють пряму і непряму дискримінацію. Поняття прямої та непрямої
дискримінації визначені у Директиві ЄС про рівне ставлення. Пряма дискримінація
полягає у менш прихильному ставленні до особи однієї статі порівняно зі
ставленням до особи іншої статі у такій же ситуації. А, непряма дискримінація
відбувається, коли явно нейтральна норма(положення), критерії чи практика
ставить осіб однієї статі у невигідне становище порівняно з особами іншої
статі, крім випадків, коли це норма (положення), критерії чи практики є
об'єктивно обґрунтованими законною метою та засоби досягнення цієї мети є
відповідні й необхідні.
Усі відповідні органи ООН поділяють спільний підхід
стосовно прямої та непрямої дискримінації. Комітет з економічних, соціальних і
культурних прав у своєму Генеральному Коментарі вказує, що пряма дискримінація
має місце, коли різниця у ставленні ґрунтується прямо та явно на різниці,
пов'язаній винятково із статтю та характеристиками чоловіків і жінок, які не
можуть бути об'єктивно виправдані. Натомість непряма дискримінація має місце,
коли закон, державна політика чи програма не є дискримінаційною, на перший
погляд, однак має дискримінаційні наслідки при застосуванні. Це може
відбуватися, зокрема, коли жінки перебувають у невигідному становищі порівняно
з чоловіками у використанні певних можливостей чи привілеїв через існуючу
нерівність.
Закон України «Про забезпечення рівних прав та
можливостей жінок і чоловіків» не містить визначень прямої та непрямої дискримінацій,
хоча для забезпечення ефективного застосування на практиці міжнародного
законодавства та законодавства України було б доцільно внести такі визначення
до цього Закону.
Формою дискримінації за ознакою статі є переслідування
(домагання). Працівники, переважно жінки, на робочому місці часто зазнають
переслідувань з боку працедавців або інших осіб, найчастіше тих, кому вони
підпорядковані, через те, що вони належать до певної статі. У зв'язку з цим
міжнародне та європейське право використовують поняття переслідування
(домагання).
Згідно з визначенням, поданим у Директиві ЄС про рівне
ставлення, переслідування (домагання) — це «небажана поведінка, яка стосується
статі особи і виникає з метою чи має наслідком зачепити або принизити гідність
особи, або створити загрозливе, вороже, принизливе, образливе середовище».
Переслідування (домагання) на робочому місці можуть
полягати у небажаних коментарях стосовно зовнішнього вигляду, одягу чи
особистих характеристик особи, ворожій поведінці, спрямованій на її ізоляцію,
необґрунтованій критиці тощо.
Така поведінка може бути принизливою і загрожувати
здоров'ю та безпеці працівника. Вона набуває характеру дискримінації у тому
випадку, якщо в особи є розумні підстави вважати, що заперечення з її боку
поставлять її в несприятливе становище щодо її роботи, зокрема в ситуації, коли
йдеться про прийняття на роботу чи просування по службі, чи якщо воно викликає
виникнення неприязної атмосфери на робочому місці.
Прикладом таких переслідувань може бути ситуація, коли
ставлення до жінки-працівниці змінюється після того, як керівництво дізнається
про її вагітність. Переслідування вагітних жінок та примушування їх до
звільнення «за власним бажанням» є дуже поширеним.
Серед форм переслідувань (домагань) існують сексуальні
домагання. Сексуальні домагання мають місце, «коли будь-яка форма небажаної
вербальної, невербальної чи фізичної поведінки сексуальної природи виникає з
метою принизити гідність особи, зокрема коли створюється загрозливе, вороже,
принизливе, образливе середовище».
Сексуальні домагання можуть здійснюватися у вербальній чи
невербальній формі. Це, зокрема, такі види небажаної сексуальної поведінки, як
дотики та інші фізичні контакти, репліки із сексуальним підтекстом, жарти та
натяки сексуального характеру, а також нав'язливі компліменти та інші дії з
сексуальним забарвленням.
Значного розвитку правовий інститут «сексуальних
домагань» здобув у праві Сполучених Штатів Америки. Ще у 1980 році Комісія з
питань рівних можливостей у зайнятості видала керівні вказівки, де оголосила
сексуальні домагання формою дискримінації за ознакою статі. Відповідно до цих
керівних вказівок, небажані загравання сексуального характеру, вимоги
сексуальних послуг та інша словесна чи фізична поведінка сексуального характеру
є домаганнями, якщо:
1) підкорення такій поведінці стає умовою надання роботи
у прямій формі чи опосередковано;
2) підкорення такій поведінці або її відхилення особою
використовується як основа для прийняття рішення щодо роботи такої особи;
3) така поведінка має метою чи наслідком невиправдане
втручання у виконання працівником своєї роботи або створення загрозливого,
ворожого чи образливого середовища на місці роботи.
Поведінка, яка відповідає умовам, зазначеним у пунктах 1
та 2, вважається сексуальними домаганнями типу «послуга за послугу», а та, яка
відповідає пункту 3 — типу створення ворожого (або образливого) робочого
оточення. Причому, сексуальне домагання типу створення ворожого середовища може
не мати чисто сексуального характеру, середовище може мати негативне спрямування
проти статі без ознак сексуальності у поведінці.
Директива ЄС про рівне ставлення не лише забороняє
переслідування (домагання), зокрема сексуальні домагання на робочому місці як
дискримінацію за ознакою статі, а й зобов'язує держави-учасниці вживати заходів
для їх запобігання, зокрема на рівні національного законодавства.
Сексуальні домагання є поширеною проблемою у трудових
відносинах в Україні. Практика сексуальних домагань була досить розвинута ще за
радянських часів, і як соціальне нездорове явище дісталася нам у спадок. Тому
це досить складна проблема, що має глибоке коріння, яке до того ж базується на
культурних особливостях попередніх десятиліть.
Уперше визначення сексуальних домагань у законодавстві
України подане у Законі «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і
чоловіків». Так, відповідно до нього, сексуальні домагання - дії сексуального
характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або
фізично (дотики, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які
перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого
підпорядкування.
Варто зауважити, що європейське право іде шляхом
встановлення відповідальності за домагання будь-якого працівника, а не лише
керівника, а в окремих випадках також працедавця, який не вживав заходів для
запобігання порушенню прав чи для захисту потерпілих. Закон «Про забезпечення
рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» зобов'язує роботодавця «вживати
заходів щодо унеможливлення випадків сексуальних домагань», однак не визначає,
які саме заходи повинні вживатися, та не встановлює відповідальності за
недотримання цієї норми.
Не вважаються дискримінацією за ознакою статі такі
випадки:
1)спеціальний захист жінок під час вагітності, пологів та
грудного вигодовування дитини;
2)обов'язкова строкова військова служба для чоловіків,
передбачена законом;
3)різниця в пенсійному віці для жінок і чоловіків,
передбачена законом;
4)особливі вимоги щодо охорони праці жінок і чоловіків,
пов'язані з охороною їх репродуктивного здоров'я.
Не вважаються дискримінацією обмеження, обумовлені
турботою держави щодо осіб, які потребують соціального і правового захисту. Не
розглядається як дискримінація заборона приймати на роботу без обов'язкового
медичного огляду осіб, які не досягли 18 років(ст. 191 КЗпП), а також осіб у
випадках, установлених КЗпП чи законами України.
Необхідно зауважити, що заборона дискримінації
відноситься не тільки до прав матеріальних, а й до процедурних (наприклад, при
веденні колективних переговорів) і процесуальних (наприклад, при розгляді
індивідуального трудового спору в КТС). Ці принципові положення галузі
трудового права поширюються на всіх працівників, вони єдині для організацій
будь-яких форм власності на відміну, наприклад, від нормативних актів ряду
країн Заходу. Так, представляє інтерес розробка в англо-американській правовій
теорії концепції прямої і непрямої дискримінації працівників за мотивами раси,
національності, статі. При цьому пряма дискримінація полягає у менш прихильному
ставленні до особи однієї статі порівняно зі ставленням до особи іншої статі у
такій же ситуації. Непряма дискримінація відбувається, коли явно нейтральна
норма/положення, критерії чи практика ставить осіб однієї статі у невигідне становище
порівняно з особами іншої статі, крім випадків, коли це норма/положення,
критерії чи практики є об'єктивно обґрунтованими законною метою та засоби
досягнення цієї мети є відповідні й необхідні.
Нині цей принцип набуває особливого значення. Йдеться про
те, що у сучасних умовах ринкової економіки все частіше можна зустріти
оголошення з вимогами для бажаючих вступити на роботу, взяти участь у конкурсі
на заміщення вакантних посад, наприклад, лише осіб чоловічої статі та у віці
30-35 років. Попри це заміщення посад, які пропонуються, лише чоловіками і тим
паче визначення вікових параметрів ні з об'єктивного, ні з суб'єктивного боку
не є виправданим. Йдеться, наприклад, про такі посади, як юрист, бухгалтер.
Частина 3 статті З Трудового кодексу Російської Федерації
вперше в трудовому законодавстві прямо закріплює право на оскарження
дискримінаційних дій до органів державної інспекції праці і (або) до суду, а
також - на відшкодування матеріальної шкоди і компенсацію моральної шкоди.
Особа, яка вважає, що стосовно неї було застосовано
дискримінацію за ознакою статі чи вона стала об’єктом сексуальних домагань, має
право звернутися зі скаргою до Уповноваженого Верховної Ради України з прав
людини, спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань
рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, уповноважених осіб з питань
забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків в органах виконавчої
влади та органах місцевого самоврядування, правоохоронних органів держави та
суду. Особа має також право на відшкодування матеріальних збитків та моральної
шкоди, завданих їй унаслідок дискримінації за ознакою статі чи сексуальних
домагань. Моральна шкода відшкодовується незалежно від матеріальних збитків,
які підлягають відшкодуванню, та не пов’язана з їх розміром. Особи, винні в
порушенні вимог законодавства про забезпечення рівних прав та можливостей жінок
і чоловіків, несуть цивільну, адміністративну та кримінальну відповідальність
згідно із законом. На сьогодні відповідальність за порушення гендерної рівності
в законодавстві про працю поки що не конкретизується. Проте загальні норми щодо
відповідальності службових осіб, керівників підприємств, установ, організацій,
а також власників або уповноважених ними органів за порушення законодавства про
працю, зокрема статті 45, 237, 237-1 КЗпП, не виключають можливості їх
застосування й у випадках встановлення факту дискримінації за ознакою статі,
оскільки принцип рівності трудових прав жінок і чоловіків є складовою частиною
законодавства про працю, якого власник або уповноважений ним орган, згідно зі
статтею 141 КЗпП, зобов’язаний неухильно додержувати. Порушення ним гендерної
рівності є порушенням законодавства про працю.
Трудовому законодавству України не властиві дискримінація
і привілеї у сфері праці тим чи іншим соціальним групам громадян.
Список використаних джерел:
1. Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР
// Відом. Верх. Ради України. - 1996. - № ЗО. - Ст. 141.
2. Директива ЄС „Про рівне ставлення” Загальна декларація
прав людини. (10 грудня 1948 р.).
3. Конвенція МОП №111 „Про дискримінацію у сфері праці та
зайнятості” (25.06.1958р.).
4. Конвенція ООН „Про ліквідацію всіх форм дискримінації
щодо жінок” 1979р. Ратифікована 12.03.1981р.
5. Трудовий кодекс Российской Федерации от 30.12.2001.
№197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп.,
вступающими в силу с 01.01.2010).
6. Про
забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків: Закон України від 8
вересня 2005 року № 2866-ІV // Відом. Верх. Ради України. -2005.-№5.-Ст. 561.
7. Аніщук Н.В.
Переслідування за статевою ознакою у контексті проблеми гендерного насильства ∕
Н.В.Аніщук ∕∕Форум права. - 2008. - №2.- С.6-10
8. Бабаскін А.Ю.,
Баранюк Ю.В., Дріжчана С.В. та ін. Трудове право України: Академ. курс: Підруч.
/ А.Ю. Бабаскін, Ю.В. Баранюк, С.В. Дріжчана та ін. За заг. ред. Н.М. Хуторян. ∕
Київ: Видання А.С.К., 2004 - 608 с.
9. Болотіна Н.Б.,
Чанишева Г.І. Трудове право України: Підруч. / За ред Н.Б. Болотіної, Г.І.
Чанишевої. - Київ: Т-во «Знання», КОО, 2000. - 564 с.
|
